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設計薪酬體系正確的方法
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  3. 上傳時間:2015年01月26日 15時36分16秒 免費下載價格:
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課件介紹

【設計薪酬體系正確的方法】

 

    

為了達到薪酬管理的目標,企業在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策,其中包括薪酬體系這一核心決策。 

 

薪酬體系含義 

 

所謂薪酬體系是組織主要基于哪些因素來確定員工基本薪酬,目前較通行的體系包括職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系和績效薪酬體系。一般而言,影響一個組織對薪酬體系選擇的因素主要包括組織類型、組織結構、工作性質以及組織內部管理條件和組織的外部環境: 

 

從組織類型來看,對勞動密集型企業,職位薪酬體系較為適合,而對于知識密集、資本密集型企業,技能薪酬或能力薪酬體系比較適合。 

 

從組織架構來看,管理層次較多、管理幅度大、等級分明的企業適合職位薪酬體系;對于組織扁平化的企業,則適用于等級較少、薪酬幅度較寬的技能薪酬或能力薪酬體系。

 

 

從工作性質來看,工作流程清晰、工作程序性含量較高、能完整清楚進行職位描述的組織,通常首選職位薪酬體系;工作內容、工作完成方式及結果存在很大不確定性,且對員工的綜合素質要求非常高的組織,一般適宜能力薪酬體系;工作專業性強、技能含量高的組織,一般選擇技能薪酬體系。個人對工作控制力較強,員工崗位工作業績容易量化的組織,可以采用績效薪酬體系。 

 

 

在選擇薪酬體系時,需要重視的是這種薪酬體系能否與企業的內部管理條件和外部環境相適應,能否有效激勵員工的工作積極性,從而推動企業戰略的實施,實現企業發展目標。

 

 

企業薪酬體系設計現狀問題 

 

企業在設計薪酬體系中存在一系列問題,具體如下: 

 

1.忽視企業規模及崗位多少,盲目實行單一薪酬模式。企業內所有崗位都按照職位等級高低分配工資,由于崗位的穩定性較強,員工薪酬也就相對穩定,當員工掌握了新的技能或能力而對企業做出更大貢獻時,工資卻沒有相應增加,不利于及時地激勵員工,同樣也不利于企業新技術的學習和改進。

 

 

2.薪酬和晉升直接掛鉤,當員工晉升無望時,也就沒有機會獲得較大幅度的加薪,因此工作積極性會受挫,甚至出現消極怠工或離職的現象。 

 

3.有些企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤;績效薪酬演變為另一種固定薪酬,績效薪酬設計不合理,最后當固定工資發,人人有份。

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